概要劳动社会学和劳动经济学的研究领域有很多共同之处，由于劳动社会学和劳动经济学分别是社会学和经济学的一个分支学科，所以二者对同一问题的研究视角有所不同。本文再行讲解了劳动社会学和劳动经济学的学术定义和研究范畴，然后从人、最低工资、劳动动机三个方面阐释两个学科看问题的有所不同视角。 关键词劳动社会学；劳动经济学；劳动者；劳动力；最低工资；劳动动机 一、劳动社会学和劳动经济学的学术定义和研究范畴 劳动社会学(laborsociology)是研究劳动者及其不道德、劳动关系、劳动的组织、劳动制度和劳动社会过程，以说明了劳动社会的结构、功能及其运动规律的一门社会学分支学科。劳动社会学的研究对象是劳动社会，也叫产业社会。
劳动社会学在美国、西欧和日本跟上较早于。80年代以来，中国的劳动社会学研究活跃一起，以陈达的《中国劳工问题》尤为知名。劳动社会学的研究，有助做到劳动者群体行为规律，理解劳动的组织的运营规律和劳动制度的发展变迁规律，提升劳动管理的科学性，有效地解决问题劳工问题。
劳动经济学(laboreconomics)研究活劳动这一生产要素投放的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最多的活劳动投放费用获得仅次于的经济效益，还包括微观经济效益和宏观经济效益。 劳动经济学产生的社会背景是资本主义生产方式生产生子和发展过程中日益突出的劳工问题。
我国建国后，苏联的劳动经济学起源于并发展，研究内容还包括劳动力再生产、劳动力的供给与市场需求、劳动就业、劳动力的宏观问题和微观问题、工资、劳动保险中的经济问题、劳动效率。 劳动社会学和劳动经济学联系紧密，二者都研究劳动者不道德、劳动的组织、劳动制度等问题，但研究角度有所不同。
下文将从人、最低工资、劳动动机三个方面解释两个学科的有所不同视角。 二、关于人的有所不同视角 劳动社会学把人看做劳动者，关心的是劳动者不道德的社会效益，主要任务在于说明了劳动者与各社会变量之间的关系，诸如职业声望对劳动者择业的影响，劳动者的心理状态对工资决策的影响，人际关系对于提升劳动生产率的起到等，其目的是使劳动社会达到最佳的运营效果。 劳动社会学把人看作“社会人”，指出人都是乐意工作的，经济报酬并不是影响劳动者工作积极性的首要因素，人们不会主动承担责任。一个普通的社会人要想要变为一个合格的劳动者必须展开劳动者社会化，在劳动者社会化过程中，劳动者要训练并掌控劳动技能，自学的组织的劳动规范和制度，与其他劳动者创建人与自然的人际关系，尊重企业文化和核心价值观。
劳动者社会化是一个循序渐进的过程，可以通过培训已完成，其中尊重企业价值观标志着劳动者社会化任务的已完成。 劳动经济学把人看做劳动力，关心的是劳动者不道德的经济效益，主要任务在于说明了劳动力与各经济变量之间的关系，诸如劳动力配备与流动的规律，劳动工资与劳动生产率之间的关系等，其目的通过生产要素的最合理配置取得仅次于的价值生产量。 劳动经济学把人看作“经济人”，指出人工作的主要目的是取得经济报酬，人们讨厌逃避责任，安于现状。
劳动力和资本一样被作为生产要素，对生产要素的投放是成本的一部分，企业要通过劳动力和资本的最合理配置来超过成本最小化，构建仅次于的价值生产量。在劳动力市场上，劳动力被作为商品可以交易，劳动力的价格就是工资，并且工资随着劳动力供求关系发生变化。 三、关于最低工资的有所不同视角 从劳动社会学的角度来看，最低工资是国家以法律形式规定的工资的低于限额，需要阻止企业过分太低工资，维护劳动者合法权益，确保企业员工最少取得某一数额的工资，符合其自身及家庭成员的基本存活必须，提高员工生活，同时还具备增大收益差距，平稳社会秩序的功能。
最低工资的影响因素很多，还包括本地区消费水平、物价水平、平均工资、劳动力供需状况、劳动生产率等因素，当这些因素发生变化时，最低工资标准也要适当调整。 从劳动经济学来看，实施最低工资减少了企业的生产成本，如果某部门实施了最低工资，其生产成本就不会减少，劳动力市场需求增加，由此产生的多余劳动力减少了未实施最低工资部门的劳动力供给，从而太低并未实施最低工资部门的工资，劳动力不能自由选择拒绝接受低工资到未实施最低工资的部门低收入或者陷于失业状态。
如果法律强迫所有的部门都实施最低工资，那么整个社会的失业率将不会下降。 由此可见，最低工资的制订必须综合考虑到社会和经济两个方面，既要根据公平原则确保低收入者的生活，维护劳动者权益，又要考虑到企业的成本增加和对低收入产生的消极影响。
四、关于劳动动机的有所不同视角 从劳动社会学的角度，人们展开劳动的动机还包括社会动机、成就动机和认识动机。社会动机指劳动者期望充分发挥自己的价值为社会发展作出贡献，体现了劳动者期望获得社会尊重的心愿。
成就动机指劳动者期望在劳动过程中充分发挥自己的脑力和体力，运用自己的科学知识和技能，获得职业变革，体现了劳动者自我认同的必须。认识动机指劳动者期望参与的组织活动，在劳动过程中与人合作，体现了劳动者期望获得的组织所获取的维护的必须。 从劳动经济学的角度，人们展开劳动的动机主要是物质报酬的动机。
人们专门从事劳动是为了取得报酬来保持自身的存活，提高自身的生活条件。物质报酬主要反映为工资、资金、津贴等形式。报酬被雇员和雇员联合拒绝接受，作为取决于工作绩效的标准，工作绩效高则报酬低，一定程度上也体现了劳动者自我认同的必须。另外，由于绝大多数企业中报酬的强弱与职位的强弱互为挂勾，报酬也体现了劳动者在企业中的地位，因此执着低报酬可以作为职业变革的一个说明。
现代企业对员工的鼓舞往往综合考虑到了这几种动机，促成员工努力工作构建的组织目标，例如绩效管理主要从报酬动机的角度展开鼓舞，岗位轮换制、矩阵制的组织结构则就是指成就动机和认识动机起着鼓舞起到。
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